İş Sözleşmesinin İşletme Gerekleri Nedeni İle Feshi

İş sözleşmesinin işletme gerekleri nedeni ile feshi İş Kanunu’ nun 18. Maddesinde, geçerli sebeple iş sözleşmesinin feshi başlığı altında düzenlenmiştir. Buna itibarla işveren, iş sözleşmesini işletme gerekleri nedeni ile feshederken Kanun’ da süzenlenen ihbar önellerine uygun davranmak, sebepleri somutlaştırıp yazılı olarak göstermek zorundadır.

İşletmesel karar çerçevesinde fesih işlemi değişen durumlara karşı işverenin tepkisidir. Bu kararlar işyeri ve işletme içi veya dışından doğabilir. İşletme dışı sebepleri belirleyen piyasa olaylarıdır. İşletme içi sebepler ise işverenin işletme politikasını gerçekleştirmek için aldığı teknik, organizasyonel ve ekonomik bütün tedbirleri kapsar.

Hemen belirtmek gerekir ki işletme dışı bir sebep olarak ekonomik kriz, ağır da olsa tek başına geçerli bir fesih nedeni olmayacaktır. Muhakkak ekonomik krizin işletme gereklerinden kaynaklanan geçerli sebebi oluşturması gerekecektir. Bu anlamda işletmesel karar, işçinin o işverenle çalışma olanağını ortadan kaldıran sebebi belirlemeye hizmet edecektir. İşverenin zarar etmesi yahut kâr elde edememesinin işçinin çalışma olanağına doğrudan bir etkisi bulunmamaktadır. Tüm bunlara rağmen işyerinde aynı yoğunlukta üretim yapılmaya devam edilmesi işçinin çalışma olanağının ortadan kalkmasına engel olacaktır. Fakat ekonomik kriz nedeniyle işyerinin kapatılması, üretim konusunun değiştirilmesi, üretim hacminin daraltılması işçinin çalışma olanağını ortadan kaldıran işletmesel kararlar olabilecektir.

İşletme gerekleri nedeni ile fesihte işveren tarafından izlenecek yol, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin geçerli bir sebeple işveren tarafından feshi düzenlemesi ışığında incelenebilir. Buna göre işverenin, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce İş Kanunu’ nun 17. maddesinde belirtilen ihbar sürelerine uyması gerekmektedir. İşbu bildirim süreleri ilgili maddede, altı aydan az süreli çalışanlar için iki hafta, altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olanlar için dört hafta, bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olanlar için altı hafta ve üç yıldan fazla sürmüş olanlar için sekiz hafta olarak belirlenmiştir.

Fesih bildiriminin karşı tarafa ulaştığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin sona ereceği tarihe kadar olan sürede işçi ile işveren arasındaki sözleşme bütün hak ve borçları ile devam edecektir. İşbu bildirim süresi içinde, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan makul bir sürenin, ücretten kesinti yapılmadan verilmesi gerekmektedir. Yeni iş arama izninin verilmemesi durumunda işveren, işçiye çalıştırdığı süre için ödeyeceği ücretinin iki katını ödemek zorunda kalacaktır.

İş Kanunu’ nun 19. maddesi uyarınca, işçinin iş sözleşmesini feshetmek isteyen işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak zorundadır ve sözlü olarak yapılan fesih bildirimleri geçersiz olacaktır.

Fesih bildiriminde fesih nedenlerinin de açık ve kesin bir şekilde belirtmesi gerekmektedir. Bu kapsamda genel ifadelerle yetinilmemeli, feshin hangi ekonomik veya teknolojik gerekçeyle yapıldığı açıklanmalıdır. Fesih nedenlerinin açıkça belirtilmediği bildirimler de geçersiz olacaktır.

Bu şartın doğal bir sonucu olarak işveren, işçiye yapacağı fesih bildiriminde açıkça ve somut olarak belirteceği fesih nedenleri ile bağlı olacaktır. Dolayısıyla fesih bildirimi yapıldıktan sonra, bildirimde belirtilen fesih sebepleri değiştirilemeyecek ve farklı sebeplere dayanılamayacaktır. 

İşletmenin işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. Ancak burada belirtmek gerekir ki yargısal denetim işletmesel karara yönelik değil, karar çerçevesindeki feshe ilişkindir.

Uygulama sırasında işletme gerekleri nedeni ile feshin denetimine ilişkin bazı ilkeler öne çıkmıştır. Bu kapsamda feshin son çare olması ilkesi hemen her olayda öncelikle incelenmelidir. Bununla birlikte feshin mevcut duruma göre ölçülü olması, taraflar arasındaki menfaat dengesini bozmaması, keyfi olmaması aranmakta, işverenin fesih sonrasında da tutarlı olması beklenmektedir. Yine feshe sebep olan olayların, iş ilişkisi sona erdirilmese dahi gelecekte de ilişkiye zarar vereceği yönündeki tahminler neticesinde iş ilişkisinin sona erdirildiği hallerde, feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilmektedir.

Sonuç itibariyle işletmesel kararların yargı denetimine tabi olmaması ilkesi, iş sözleşmelerine etkisi oranında yumuşatılmış, ölçülülük ilkesi ve dürüstlük kuralı bağlamında bir denetimin söz konusu olabileceği kabul edilmiştir.